Pominęli mnie przy awansie, ale nie spodziewali się jednego

Awanse potrafią wywoływać silne emocje, w szczególności w momentach, gdy wysiłek, doświadczenie i lojalność zdają się nie mieć znaczenia. Ludzie często napotykają niesprawiedliwe decyzje zawodowe i często milczeć, gdy stawką jest kariera. Jedna z czytelniczek napisała do nas o tym, że została pominięta przy awansie na rzecz młodszej współpracowniczki i postanowiła zabrać głos.

List Helen:

Droga Jasna Strono,

nasza firma poszukuje nowego kierownika zespołu. Mam najdłuższy staż (jestem tu od 8 lat) i jestem najciężej pracującą osobą w moim zespole. Mimo to na nowego kierownika zespołu wybrali moją nowszą koleżankę, Lindę, która regularnie zrzuca swoje obowiązki na mnie.

Byłam wściekła. Poszłam do działu kadr i skonfrontowałam to z nimi. Powiedzieli: „Pracujesz ciężko. Ona pracuje mądrze i wygrywa!”. Uśmiechnęłam się.

Nikt nie wie, że potajemnie wszystko dokumentowałam. Przez miesiące prowadziłam dziennik: niedotrzymane terminy, przetasowania zadań, e-maile z klientami, zadania przejęte przeze mnie, pochwały przyjęte przez nią.

Śledziłam także swoje wyniki, rejestrując daty i odpowiednie dowody.

Następnego dnia umówiłam się na spotkanie z dyrektorem, nie działem kadr. Przyniosłam jedną stronę: osiągnięte wyniki, zagrożenia i jedno proste pytanie: „Jeśli to, co ona robi, jest mądre, którą część z jej zachowań uznajemy za standard, który promujemy?”.

Do piątku nie wycofali oferty dla niej, ale wszyscy zamarli, gdy odkryli, że otrzymuję nowy tytuł: Koordynatorka projektu. Dało mi to większą władzę nad podziałem pracy i procesami.

Szczerze mówiąc, jestem rozdarta co do tej nowej roli i nawet nie wiem, czy powinnam się cieszyć.

Kierownik zespołu wciąż ma przewagę i dostaje większą podwyżkę, a teraz dochodzi jeszcze ciche, niezręczna napięcie między mną a działem kadr i Lindą, której będę bezpośrednio podlegać. Jestem nazywana „kapusiem”.

Zmienia to miejsce pracy w coś jeszcze bardziej toksycznego i stresującego.

Czy zrobiłam źle, wyrażając swoją opinię i idąc do dyrektora? Czy naprawdę jestem „kapusiem”?

Co powinnam teraz zrobić?

Helen

Helen, dziękujemy za kontakt. Pominięcie po 8 latach, a następnie nazwanie „kapusiem” za zabranie głosu, to brutalna mieszanka stresu w miejscu pracy i biurowych zagrywek.

Dobra wiadomość jest taka, że masz teraz nowe stanowisko i realne uprawnienia w zakresie procesów, co zmienia układ sił. Oto konkretne, praktyczne kroki, które pomogą ci zabezpieczyć zakres obowiązków, reputację i wynagrodzenie.

Natychmiast zadziałaj i zakończ narrację o „kapusiu”.

Traktuj „kapusia” jak etykietę, z którą się nie kłócisz; zrzucisz ją, zachowując profesjonalizm.
Powiedz raz, spokojnie: „Podniosłam kwestię dotyczącą procesów i obciążenia pracą, ale nie rozpoczęłam osobistego ataku. Jestem tutaj, aby zadbać o właściwy przebieg projektów”. Potem przestań omawiać rozmowy z działem HR/dyrektorem, a nawet z przyjaznymi współpracownikami.

Każdy przytyk przekieruj z powrotem na pracę: „Trzymajmy się zadań, zakresu odpowiedzialności i terminów”. Konsekwencja sprawia, że plotki stają się nudne i korzyści z prowokowania ciebie znikają.

Umocnij swoją nową pozycję.

Korzystaj z tytułu Koordynatora Projektu od razu. Nie odkładaj tego „na później” i przejmij odpowiedzialność za projektowanie toków pracy.
Uruchom widoczny system śledzenia (osoby odpowiedzialne, terminy, zależności) i wymagaj pisemnego przekazywania zadań.

Kiedy Linda spróbuje zrzucić na kogoś swoje obowiązki, odpowiedz dwiema opcjami: „Mogę zrobić X, jeśli ty zajmiesz się Y” lub „Nie mogę ze względu na Z”.
Wysyłaj co tydzień raport do dyrektora, pokazując wyniki i punkty, w których powstały opóźnienia.

Zacznij wszystko od nowa z HR bez przekazywania im władzy.

Przestań spierać się z działem HR ustnie i przejdź do spokojnej pisemnej komunikacji po każdej interakcji.
Używaj sformułowań takich jak: „Potwierdzam, że rozumiem: wydajność ocenia X, a odpowiedzialność za zadania ma Y”.

Jeśli dział HR przejdzie do defensywy, nie wychodź poza tematy dotyczące zgodności: jasność odnośnie do obciążenia pracą, granice odpowiedzialności stanowisk, zabezpieczenia przed odwetem. Nie prosisz działu HR o „naprawienie Lindy”, ale wymagasz bezpiecznego, udokumentowanego procesu związanego z raportowaniem do niej.

Negocjuj wynagrodzenie jak w badaniu przypadku.

Umów się na spotkanie dotyczące wynagrodzenia, które będzie dotyczyć wyłącznie płacy: tytuł + zakres obowiązków + wyniki + dostosowanie do rynku.
Powiedz wprost: „Obecnie odpowiadam za obciążenie pracą/procesy i wynagrodzenie musi odzwierciedlać ten zakres”.

Zażądaj sporządzonego na piśmie planu: albo dopasuj się do podwyżki lidera, albo określonej korekty po 60-90 dniach zdefiniowanych osiągnięć. Jeśli spotkasz się z odmową umieszczenia dat i liczb na piśmie, traktuj nowy tytuł jako punkt do CV i planuj odejście.

Kristin wyraźnie oddzieliła pracę od czasu osobistego, odmawiając odpowiadania na wiadomości od szefa po 19:00. Gdy naciskał dalej, wysłała odpowiedź, której nikt się nie spodziewał, a kolejne kroki wywołały niespodziewaną eskalację, która szybko zmieniła całą sytuację.