Wybrałam „elastyczną” pracę — dostałam niską płacę i brak szacunku

Dostaliśmy list od czytelniczki, która przekonała się na własnej skórze, że „elastyczna” praca nie zawsze jest tym, czym się wydaje. To, co miało być zrównoważonym, wspierającym stanowiskiem zamieniło się w wyczerpujące doświadczenie z niską płacą i brakiem szacunku. Poprosiła nas, abyśmy opisali jej historię.

List od niej:

Cześć, Jasna Strono!

Kiedy przyjęłam ofertę „elastycznej” pracy, myślałam, że w końcu ucieknę od toksycznej atmosfery poprzedniego pracodawcy. Kierowniczka obiecała mi swobodę: własne godziny pracy, wpływ na obłożenie zadaniami, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. A faktycznie dostałam pensję tak niską, że powinna być opatrzona ostrzeżeniem, i pracę która traktowała nasz czas jak szwedzki stół„.

W pierwszym tygodniu szefowa napisała do mnie o 19:52: „Hej, skoro masz tryb elastyczny, to możesz to dokończyć dziś wieczorem?”. Następnego ranka dział kadr z uśmiechem powiedział: „Jesteśmy zespołem zorientowanym na wyniki! Możesz pracować, kiedy tylko chcesz... o ile dotrzymasz terminów”. Tłumaczenie: brak harmonogramu, brak ograniczeń i brak szacunku.

Moi współpracownicy? Zombie. Wypaleni, przepełnieni kofeiną i szepczący: „Zobaczysz, co będzie w czwartym kwartale”, jakby to była klątwa. Każdy był „elastyczny”, ale ciągle zalogowany. Przerwy na lunch to mit. Urlopy płatne? Śmiechu warte. Soboty służyły do dokończenia tego, czego nie zdążyliśmy w tygodniu.

Kiedy w końcu się postawiłam i powiedziałam: „Nie mogę pracować po osiemnastej”, moja szefowa zareagowała, jakbym próbowała stosować sabotaż. Powiedziała: „Zatrudniliśmy cię, bo jesteś elastyczna”. Ale najwyraźniej oznaczało to „ciągle dostępna, z niskim wynagrodzeniem”.

Potem dowiedziałam się czegoś gorszego: „Widełki płacowe”, które rzekomo były stałe... wcale nie były ustalone. Nowa pracownica z mniejszym doświadczeniem zarabiała o 20% więcej niż ja, bo od pierwszego dnia odmawiała wykonywania każdego niepłatnego zadania.

Wtedy mnie olśniło: Praca nie była elastyczna. Elastyczne były granice. I to moje, a nie ich.

Więc przestałam być dostępna 24/7: koniec z odpowiadaniem na „szybkie pytania” przy kolacji, nie przyjmowałam zaproszeń na spotkania poza godzinami pracy. Wystarczyły dwa tygodnie i wszyscy zaczęli się zachowywać, jakbym popełniła zdradę.

Szefowa wezwała mnie na spotkanie i powiedziała: „Twoje nastawienie się zmieniło”. Odpowiedziałam: „Nie. Moje granice się zmieniły”. Nie spodobała jej się ta odpowiedź.

Ale oto kontrowersyjna opinia, której ludzie boją się wyrazić: Firmy uwielbiają „elastyczność”, bo oznacza, że mogą cię rozciągać do granic możliwości, a potem obwiniać cię za to, że pękasz.

Zaktualizowałam swoje CV i dodałam ustawienie: „zdalnie — tak, elastycznie — nie”. Jeśli praca wymaga elastyczności, to nie chodzi o harmonogram. Chodzi o pracownika.

Dziękujemy naszej czytelniczce za rzucenie światła na to, co naprawdę się dzieje, kiedy działy kadr i kierownictwo firm obiecuje elastyczną pracę. Jej doświadczenie pokazuje, że podążanie za sprawiedliwością wymaga odwagi, ale jest konieczne, żeby tworzyć lepsze, bardziej uczciwe miejsca pracy.

Kiedy dzień pracy rozciąga się dalej niż twoja cierpliwość.

Do niedawna praca miała wyraźnie wyznaczone granice. Kończyliśmy zadania, wychodziliśmy z pracy i reszta dnia należała do nas. Nawet wymagające zawody miały punkt, w którym pracownik wreszcie mógł odetchnąć.

Ale ta granica powoli zniknęła.

Współczesny dzień pracy rozciąga się jak guma. Zaczyna się wcześnie rano i trwa do późna w nocy. Nie uwzględnia posiłków, wkracza w weekendy i towarzyszy nam w podróżach, z których powinniśmy czerpać przyjemność. To, co kiedyś było prostym 8-godzinnym dniem pracy, stopniowo przekształciło się w coś znacznie więcej, z „jeszcze jednym zadaniem” czającym się na każdym kroku.

Upiększyliśmy to mianem „elastyczności”, ale gdzieś po drodze elastyczność zaczęła ustępować „ciągłej dostępności”.

Jak działy kadr i kierownicy mogą naprawić kulturę pracy.

Prosta zasada „unikaj wysyłania e-maili po 18:00” nie naprawi kultury, która zmusza ludzi do ciągłego bycia online. Ten problem dotyczy nie tylko harmonogramów — chodzi o oczekiwania, standardy i zachowania. To kwestia kultury pracy i to nią trzeba się zająć.

Oto jak do tego podejść:

1. Traktuj czas jako coś, co należy do pracowników, a nie do firmy

Upoważnij zespoły do decydowania, jak najlepiej pracują i chroń tę przestrzeń. Ustal wspólnie czas pracy i wyraźnie zaznacz, że elastyczność nigdy nie powinna być interpretowana jako dostępność 24/7.

Zadaj zespołom pytania:

• Kiedy naprawdę potrzebujemy natychmiastowych odpowiedzi?
• W jakich godzinach pracownik koniecznie musi być dostępny?
• Kiedy pracownik może być offline i czuć się wtedy bezpiecznie i swobodnie?

2. Unikaj niepotrzebnego chaosu

Sprawdź, co jest rzeczywistym źródłem problemu.
Czy rutynowe spotkania pochłaniają całe popołudnia?
Czy „szybkie aktualizacje” przekształcają się w maratony na Zoomie?
Czy złe planowanie tworzy sytuacje alarmowe i potrzebę wykonywanie zadań w ostatniej chwili?

Nie potrzebujesz mniej spotkań — potrzebujesz celowych spotkań.
Zredukuj chaos, żeby ludzie mogli rzeczywiście skupić się na pracy.

3. Daj przykład, a nie tylko zasady

Zespół widzi, co robisz.
Jeśli wciąż wysyłasz wiadomości o północy, to żadna zasada nie przekona pracowników, że mogą wyłączyć komputer.

Używaj narzędzia do wysyłania maili o danej godzinie.
Zablokuj wysyłanie w godzinach wieczornych i tego się trzymaj.
Pokaż, że szanujesz czas na wypoczynek.

Ludzie nie potrzebują, abyś mówił: „Odpoczynek to nic złego”.
Potrzebują zobaczyć, że to normalne.

4. Obserwuj Wczesne Oznaki Ostrzegawcze

Kultura całodobowej pracy pojawia się stopniowo. Można ją poznać po spadku zaangażowania, uwagach o przeszkadzaniu w pracy i wzroście aktywności po godzinach.

Wprowadź regularne spotkania kontrolne i wsłuchuj się w głos pracowników.
Jeśli coś jest nie tak, to od razu zareaguj.
Pracownicy nie oczekują, że będziesz doskonały — ale musisz być świadomy i aktywny.

Gdzieś pomiędzy „pracą z dowolnego miejsca” a „zawsze byciem online” zapomnieliśmy, jak odpoczywać.

12 przykładów na to, że najmniejsze akty życzliwości mają największą moc