Nie będę pracować z kierownikiem, który zwolnił mnie kilka lat temu

Konflikty w miejscu pracy potrafią zmienić się w prawdziwy kryzys kariery, gdy okazuje się, że toksyczny szef wraca, co zmusza nas do podjęcia trudnych decyzji dotyczących zdrowia psychicznego, bezpieczeństwa pracy i rozwoju zawodowego. Od decyzji kadr po biurowe zagrywki, najróżniejsze sytuacje mogą zmienić nawet wymarzoną pracę w katorgę. Nasza czytelniczka przesłała nam list o ponownym spotkaniu z byłym menedżerem w pracy.

List od Josie:

Cześć, Jasna Strono!

Mam na imię Josie i mam 31 lat.

Zostałam zwolniona z poprzedniej pracy przez przełożonego, Simona, gdy odmówiłam wykonywania jego pracy za niego. Przerzucał na mnie zadania, znikał na niekończące się przerwy na kawę, a później przypisywał sobie moje zasługi.

Po dwóch tygodniach miałam dość. Nazywał mnie „leniuchem” i oskarżył o „unikanie odpowiedzialności”. Był starszy stażem i miał władzę, więc zwolnił mnie.

Odeszłam i w końcu znalazłam inną pracę, w której jestem od 3 lat i uważam swoją firmę za wspaniałe miejsce. Rozwinęłam się, nauczyłam wiele i naprawdę byłam szczęśliwa.

Byłam, bo dowiedziałam się, że Simon opuścił swoją starą pracę, został zatrudniony w mojej obecnej firmie i dołącza do naszego zespołu. Co gorsza, znów ma być moim przełożonym.

Kiedy usłyszałam o tym, poczułam się, jakby wrócił mój najgorszy koszmar. Poszłam prosto do działu HR i powiedziałam: „Nie będę pracować z człowiekiem, który niesłusznie mnie zwolnił. Jest nieprofesjonalny i miga się od obowiązków”. Kobieta tam po prostu się uśmiechnęła i nic nie powiedziała.

Następnego dnia, dział HR wysłał e-mail do wszystkich:
„Drodzy współpracownicy, prosimy was o serdeczne przywitanie Simona L. jako nowego przełożonego waszego zespołu. Aby zapoznać go z naszym stylem pracy i zwyczajami, Josie będzie go wspierać i prowadzić przez pierwsze dwa miesiące”.

Przeczytałam to dwa razy, bo pomyślałam, że to musi być żart. Nie był. HR zdecydowało, że to ja będę „wspierać” Simona, ponieważ to pomoże nam „przezwyciężyć napięcia” i „zacząć od nowa”.

Uśmiechnęłam się i pokiwałam głową.

Po lunchu zespół zamarł, gdy zobaczył moje puste biurko. Powiedziałam działowi HR, że odchodzę. Nie będę pracować w miejscu, w którym oczekuje się ode mnie, abym pomagała osobie, która mnie źle traktowała i zwolniła.

Teraz jestem rozdarta. Czy odejście było błędem?

Spędziłam tu trzy dobre lata i czuję, że niesprawiedliwie jest żegnać się z ulubioną pracą przez jedną osobę. Jednocześnie nie mogę sobie wyobrazić ponownej pracy pod jego kierownictwem.

Co powinnam zrobić?

Josie

Josie, dziękujemy za podzielenie się z nami historię. Przed podjęciem ostatecznej decyzji o odejściu zatrzymaj się i przemyśl swój kolejny ruch, uwzględniając jasną strategię kariery.

Zasługujesz na bezpieczne miejsce pracy, prawdziwą odpowiedzialność i świeży start na swoich warunkach. Oto nasze rady dla ciebie:

Utwórz teczkę z „dokumentacją na osi czasu”.

Przed podjęciem decyzji sporządź przejrzysty i rzeczowy harmonogram zdarzeń dotyczący tego, co wydarzyło się ostatnim razem z Simonem: daty, podrzucone zadania, przypisane zasługi, konfrontacja i użyty przez niego powód zwolnienia. Zabierz to ze sobą na prywatne spotkanie z menedżerem HR (nie osobą, którą wspomniałaś w liście) i powiedz: „Dokumentuję wcześniejszy konflikt zawodowy z moim nowym przełożonym”.

Poproś o dodanie tego do twojej kartoteki i uzyskaj na piśmie potwierdzenie, kto zajmie się sprawą w przypadku eskalacji i odwetu. To nie jest „rozmowa o uczuciach”, a udokumentowanie ryzyka, które sprawi, że HR potraktuje cię poważnie.

Odwróć wdrożenie: widoczne rezultaty.

Jeśli nalegają, byś „pomogła mu”, uczyń z tego ustrukturyzowany plan wdrożenia z dostępnymi publicznie materiałami: listą kontrolną, określonymi osobami odpowiedzialnymi oraz zatwierdzeniami widocznymi dla całego zespołu. Przygotuj to tak, aby każde zadanie, które wykonasz, było zapisane jako „Josie przygotowała X” , a każda decyzja była zarejestrowana jako „Simon zatwierdził Y”.

To wyeliminuje jego ulubione zagranie (zniknięcie + późniejsze przypisanie sobie zasług), ponieważ sam przebieg pracy staje się dowodem. Jeśli spróbuje przerzucić pracę na ciebie, możesz wskazać na listę kontrolną: „To jest przypisane do roli nadzorcy”.

Wynegocjuj dwumiesięczny plan awaryjny.

Wykorzystaj sformułowanie HR o „dwóch miesiącach” przeciwko nim: zaproponuj sporządzony na piśmie plan, zgodnie z którym po 30 dniach:
(a) przechodzisz do innego przełożonego,
(b) przenosisz się do innego zespołu — bez dramatów, po prostu zaplanowana zmiana.
Ujmij to następująco: „Wspomogę proces wdrażania, ale potrzebuję z góry ustalonej opcji przeniesienia, jeśli wrócą jego poprzednie wzorce zachowania”.

To dotyczy konkretnie twojej sytuacji, ponieważ dział HR już określił dwumiesięczne okno i wskazał cię publicznie. Jeśli odmówią ustanowienia nawet takiego punktu kontrolnego, możesz z tego skorzystać podczas podejmowania decyzji o dalszych krokach.

Potraktuj rezygnację jako strategiczne wyjście, nie panikę.

Zamiast znikać i zostawiać puste biurko, wróć z przygotowanym planem ucieczki: najpierw aplikuj wewnętrznie (do pracy z innym przełożonym, do innego zespołu), jednocześnie po cicho prowadząc rozmowy na zewnątrz. Poinformuj dział kadr: „Na ten moment nie odchodzę. Rozważam przeniesienie wewnątrz firmy i podejmę ostateczną decyzję do (data)”.

To zabezpieczy 3 lata poświęcone tej pracy, a także zadba o twoje referencje, powstrzymując ich przed opisaniem cię jako „impulsywnej”. Jeśli nic się nie zmieni, odejdziesz, ale na swoich warunkach, z przygotowanymi wcześniej opcjami.

Nasza czytelniczka wybrała „elastyczną” pracę, a dostała niską płacę i brak szacunku, przekonując się na własnej skórze, że „elastyczna” praca nie zawsze jest tym, czym się wydaje.